Estabilidad laboral reforzada y acción de tutela.

La corte constitucional en muchas de sus sentencias otorga el principio de estabilidad laboral reforzada a trabajadores que han sido desvinculados o están en proceso de desvinculación por parte de sus empleadores, y poseen protección especial por su vulnerabilidad.

La acción de tutela se convierte en aquella herramienta de la cual los trabajadores “echan mano” para hacer proteger sus derechos.

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En dichas sentencias los jueces recuerdan la estabilidad laboral que debe ser otorgada a dichos trabajadores que cuentan con protección especial, tal es el caso de la sentencia sentencia T-372 de 2012.

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Como hemos observado la constitución no solo otorga  protección especial, sino que también ofrece las herramientas y/o mecanismos para que las personas hagan valer sus derechos, como lo es la tutela. Todo esto buscando la protección del trabajador, anteriormente  los derechos de los trabajadores no eran tenidos en cuenta , y el empleador gozaba de privilegios que en la mayoría de casos atentaba contra la seguridad física y psicológica de sus empleados, esto cambió y por medio de la Constitución , leyes y sentencias se garantiza y vela  la protección de dichos derechos, ya el trabajador no es el “esclavo” o “siervo” sino que goza de privilegios , derechos y obviamente responsabilidades como un ser digno que es.

¡Recordemos!

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Recordemos que cuando esté la autorización del Ministerio de trabajo y que sea por causa distinta a enfermedad del empleado, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral. Debemos aclarar que dicha protección es  relativa y no absoluta, pues si el trabajador que padece una disminución física, psíquica o sensorial constituye o da origen a una justa cusa para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador está facultado para dar por terminado el contrato laboral.

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Numeral 15 literal a., Art. 62 de código sustantivo del trabajo advierte que: “el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.

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Por lo anterior es necesario que el empleador que quiera dar por terminado el contrato laboral y pretenda referir a una justa causa, debe ante la entidad competente obtener el porcentaje de la pérdida  de capacidad laboral sufrida por el trabajador, con el objeto de establecer si ésta es temporal o permanente, ya que de este dependerá la protección constitucional al trabajador.

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y LA INCAPACIDAD MAYOR A 180 DÍAS.

La Jurisprudencia Constitucional, está en constante evolución. Frente a la estabilidad laboral reforzada podemos encontrar que este principio es aplicable a personas en estados especiales, como lo es condición de discapacidad, estado de embarazo o lactancia; pero este principio de protección constitucional también es dado a aquellos trabajadores que se encuentren en estado de debilidad manifiesta, aquellos trabajadores que  presenten un deterioro de su salud y que esto no permita que se desempeñen  de forma normal.

Estas personas cuentan con protección , y por tal motivo no podrá un empleador desvincular laboralmente a una persona mientras se encuentra con una incapacidad medica comprobable, frente a estas situaciones se pronunció la corporación mediante Sentencia T-198 de 2006 indicando: De la estabilidad laboral reforzada 112 La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones.

Despedir a un trabajador por razón de la enfermedad padecida constituye un acto discriminatorio, por lo cual el empleado puede acudir a la tutela como mecanismo de protección a su derecho.

Dicho lo anterior podemos afirmar que la desvinculación o despido de una persona que se encuentra en periodo de incapacidad aun cuando dicha incapacidad supere los 180 días, según lo dispuso la sentencia Sentencia T-992 de 2008, aun cuando este contemplado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 7, numeral 15 del Decreto ley 2351 de 1965 como una justa causa para dar por terminado el contrato, como tampoco será procedente solicitar una calificación que declare su condición de discapacitados o de invalidez.

Para corroborar lo anterior podemos citar la sentencia dada el 2011 por la corte constitucional en la sentencia Sentencia T-614/11

“…El empleado que por causa de una enfermedad no profesional, ha estado en incapacidad laboral superior a 180 días, goza de la estabilidad laboral reforzada estabilidad laboral reforzada, precisamente por la situación de mayor vulnerabilidad que le causa su limitación física…”

Dicha sentencia estableció  los siguientes puntos:

·     -  Reubicar al trabajador para no afectar su derecho fundamental a la seguridad social.

·       -Conforme a lo dispuesto por el artículo 16 del decreto 2351 de 1965 se debe reincorporar al trabajador que ha recuperado su salud cumplido ese período, o reubicara quien presente incapacidad parcial, según lo que médicamente se haya dictaminado.

·       -  El empleador debe mantener el vínculo laboral y continuar con el pago de las cotizaciones al sistema general de seguridad social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales.

Como podemos ver esta causa justa de terminación del contrato no es aceptado cuando se acude al principio de estabilidad laboral reforzado, ya que es un estado de vulnerabilidad y la corte constitucional protege al trabajador y su derecho a estabilidad laboral.

Fuentes: Consultas a sentencias de la corte constitucional,

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ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y  CLASES

Colombia es un Estado social de derecho fundada en el respeto a la dignidad humana y en el principio de solidaridad, articulo 1 de nuestra  constitución. El  artículo 25 de la misma establece “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.  Toda persona es libre de escoger su profesión u oficio y el estado garantizará su protección.

 Tal como lo indica el artículo 53, el trabajador cuenta con una protección  en cuanto a las situaciones que ocurran en sus tareas. Y éste puede reclamar o exigir derechos que le correspondan por ser un humano digno, la estabilidad laboral es uno de ellos y se define así:

A continuación conoceremos las clases de estabilidad laboral reforzada y las sentencias que los avalan:

Como podemos ver la Ley ampara a trabajadores en casos especiales en este caso a :  Terminación de contrato de trabajo por incapacidad superior a 180 días-obligación del empleador de reubicar al trabajador para no afectar su derecho fundamental a la seguridad social , ya que esta persona sufre de alto grado de vulnerabilidad. 

En nuestra próximo apartado ampliaremos este tema ¡no te lo pierdas !

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD REFORZADA 

Nuestra constitución Política, en el artículo 53 da fe que el Estado y la Ley deben  velar porque el trabajador tenga una estabilidad.

Fuente : Hecho por el autor del blog.

La jurisprudencia Desarrolló un principio superior a dicha estabilidad, este se ha denominado estabilidad laboral reforzada. Con este se busca velar y garantizar por la estabilidad del empleado en casos en los que se pueda ver afectado algunos derechos constitucionales del trabajador. Como lo es el caso de trabajadores en estado de debilidad manifiesta, como el caso de mujeres en estado de gestación o lactantes, personas con fuero sindical o discapacitados, ya que no es suficiente que existan justas causas de terminación de contrato sino que se debe contar con la autorización del ministerio de trabajo para que dicha terminación de contrato laboral se lleve a cabo.