Estabilidad laboral reforzada y acción de tutela.

La corte constitucional en muchas de sus sentencias otorga el principio de estabilidad laboral reforzada a trabajadores que han sido desvinculados o están en proceso de desvinculación por parte de sus empleadores, y poseen protección especial por su vulnerabilidad.

La acción de tutela se convierte en aquella herramienta de la cual los trabajadores “echan mano” para hacer proteger sus derechos.

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En dichas sentencias los jueces recuerdan la estabilidad laboral que debe ser otorgada a dichos trabajadores que cuentan con protección especial, tal es el caso de la sentencia sentencia T-372 de 2012.

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Como hemos observado la constitución no solo otorga  protección especial, sino que también ofrece las herramientas y/o mecanismos para que las personas hagan valer sus derechos, como lo es la tutela. Todo esto buscando la protección del trabajador, anteriormente  los derechos de los trabajadores no eran tenidos en cuenta , y el empleador gozaba de privilegios que en la mayoría de casos atentaba contra la seguridad física y psicológica de sus empleados, esto cambió y por medio de la Constitución , leyes y sentencias se garantiza y vela  la protección de dichos derechos, ya el trabajador no es el “esclavo” o “siervo” sino que goza de privilegios , derechos y obviamente responsabilidades como un ser digno que es.

¡Recordemos!

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Recordemos que cuando esté la autorización del Ministerio de trabajo y que sea por causa distinta a enfermedad del empleado, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral. Debemos aclarar que dicha protección es  relativa y no absoluta, pues si el trabajador que padece una disminución física, psíquica o sensorial constituye o da origen a una justa cusa para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador está facultado para dar por terminado el contrato laboral.

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Numeral 15 literal a., Art. 62 de código sustantivo del trabajo advierte que: “el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.

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Por lo anterior es necesario que el empleador que quiera dar por terminado el contrato laboral y pretenda referir a una justa causa, debe ante la entidad competente obtener el porcentaje de la pérdida  de capacidad laboral sufrida por el trabajador, con el objeto de establecer si ésta es temporal o permanente, ya que de este dependerá la protección constitucional al trabajador.

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y LA INCAPACIDAD MAYOR A 180 DÍAS.

La Jurisprudencia Constitucional, está en constante evolución. Frente a la estabilidad laboral reforzada podemos encontrar que este principio es aplicable a personas en estados especiales, como lo es condición de discapacidad, estado de embarazo o lactancia; pero este principio de protección constitucional también es dado a aquellos trabajadores que se encuentren en estado de debilidad manifiesta, aquellos trabajadores que  presenten un deterioro de su salud y que esto no permita que se desempeñen  de forma normal.

Estas personas cuentan con protección , y por tal motivo no podrá un empleador desvincular laboralmente a una persona mientras se encuentra con una incapacidad medica comprobable, frente a estas situaciones se pronunció la corporación mediante Sentencia T-198 de 2006 indicando: De la estabilidad laboral reforzada 112 La jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones.

Despedir a un trabajador por razón de la enfermedad padecida constituye un acto discriminatorio, por lo cual el empleado puede acudir a la tutela como mecanismo de protección a su derecho.

Dicho lo anterior podemos afirmar que la desvinculación o despido de una persona que se encuentra en periodo de incapacidad aun cuando dicha incapacidad supere los 180 días, según lo dispuso la sentencia Sentencia T-992 de 2008, aun cuando este contemplado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 7, numeral 15 del Decreto ley 2351 de 1965 como una justa causa para dar por terminado el contrato, como tampoco será procedente solicitar una calificación que declare su condición de discapacitados o de invalidez.

Para corroborar lo anterior podemos citar la sentencia dada el 2011 por la corte constitucional en la sentencia Sentencia T-614/11

“…El empleado que por causa de una enfermedad no profesional, ha estado en incapacidad laboral superior a 180 días, goza de la estabilidad laboral reforzada estabilidad laboral reforzada, precisamente por la situación de mayor vulnerabilidad que le causa su limitación física…”

Dicha sentencia estableció  los siguientes puntos:

·     -  Reubicar al trabajador para no afectar su derecho fundamental a la seguridad social.

·       -Conforme a lo dispuesto por el artículo 16 del decreto 2351 de 1965 se debe reincorporar al trabajador que ha recuperado su salud cumplido ese período, o reubicara quien presente incapacidad parcial, según lo que médicamente se haya dictaminado.

·       -  El empleador debe mantener el vínculo laboral y continuar con el pago de las cotizaciones al sistema general de seguridad social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales.

Como podemos ver esta causa justa de terminación del contrato no es aceptado cuando se acude al principio de estabilidad laboral reforzado, ya que es un estado de vulnerabilidad y la corte constitucional protege al trabajador y su derecho a estabilidad laboral.

Fuentes: Consultas a sentencias de la corte constitucional,

 Elaborado por: autor del blog

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y  CLASES

Colombia es un Estado social de derecho fundada en el respeto a la dignidad humana y en el principio de solidaridad, articulo 1 de nuestra  constitución. El  artículo 25 de la misma establece “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.  Toda persona es libre de escoger su profesión u oficio y el estado garantizará su protección.

 Tal como lo indica el artículo 53, el trabajador cuenta con una protección  en cuanto a las situaciones que ocurran en sus tareas. Y éste puede reclamar o exigir derechos que le correspondan por ser un humano digno, la estabilidad laboral es uno de ellos y se define así:

A continuación conoceremos las clases de estabilidad laboral reforzada y las sentencias que los avalan:

Como podemos ver la Ley ampara a trabajadores en casos especiales en este caso a :  Terminación de contrato de trabajo por incapacidad superior a 180 días-obligación del empleador de reubicar al trabajador para no afectar su derecho fundamental a la seguridad social , ya que esta persona sufre de alto grado de vulnerabilidad. 

En nuestra próximo apartado ampliaremos este tema ¡no te lo pierdas !

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD REFORZADA 

Nuestra constitución Política, en el artículo 53 da fe que el Estado y la Ley deben  velar porque el trabajador tenga una estabilidad.

Fuente : Hecho por el autor del blog.

La jurisprudencia Desarrolló un principio superior a dicha estabilidad, este se ha denominado estabilidad laboral reforzada. Con este se busca velar y garantizar por la estabilidad del empleado en casos en los que se pueda ver afectado algunos derechos constitucionales del trabajador. Como lo es el caso de trabajadores en estado de debilidad manifiesta, como el caso de mujeres en estado de gestación o lactantes, personas con fuero sindical o discapacitados, ya que no es suficiente que existan justas causas de terminación de contrato sino que se debe contar con la autorización del ministerio de trabajo para que dicha terminación de contrato laboral se lleve a cabo.

Incapacidades no pueden ser superiores a 30 días

La Resolución 2266 de 1998 fue expedida por el entonces Instituto de Seguros Sociales (ISS), con el fin de reglamentar el proceso de expedición, reconocimiento, liquidación y pago de las prestaciones económicas por incapacidades y licencias de maternidad.

Sin embargo, ante la falta de regulación específica en la regulación de incapacidades y licencias de maternidad dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, en la práctica las EPS han continuado aplicando el criterio que en su momento estableció el artículo 10 de la referida norma

Así las cosas, el médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad y expide el certificado inicial hasta por una máximo de 30 días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta por un total de 180 días, por periodos de máximo 30 días cada uno, de acuerdo con las normas que rigen para cada tipo de riesgo.

Minsalud, Concepto 201611601461951, 09/08/16

Fuente : Ambito Júridico

https://www.ambitojuridico.com/BancoConocimiento/Laboral-y-Seguridad-Social/incapacidades-no-pueden-ser-superiores-a-30-dias

Respuesta del Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la pregunta:

Si hay incapacidad permanente por más de 180 días y la empresa cotizó 360 días de incapacidad. ¿Está en la obligación de seguir cotizando y cancelando sueldos hasta que se otorgue pensión o pueden terminar el contrato por justa causa al superar los 180 días de incapacidad continua?

El Ministerio de Trabajo se concibe como el ente para construir acuerdos, proteger los derechos de  tanto de trabajadores y empleadores, promover el empleo digno buscando la calidad de vida de todos los colombianos asegurando que todos ellos cuenten con seguridad social.

Muchas son las dudas que se dan alrededor de las incapacidades. El Ministerio de trabajo en su página web resuelve todos estos interrogantes que informan tanto a trabajadores y empleadores sobre los ordenamientos Jurídicos y sentencias establecidas por la ley  y tratados internacionales a los que Colombia pertenece.

Nos permitimos entonces, remitirlos al siguiente vínculo   clic aquí :MINISTERIO DE TRABAJO,Respuesta a dudas sobre incapacidades.  

Allí se resuelven algunos interrogantes  como:

o        ¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?

o        ¿Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

o        ¿Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?

Entre otras…

Imagen tomada de : https://es.dreamstime.com/foto-de-archivo-signos-de-interrogacin-sobre-el-hombre-que-muestra-la-confusin-y-la-incertidumbre-image29592580

Según el siguiente artículo las incapacidades superiores a 180 días se han convertido en "un dolor de cabeza" para las empresas, ya que ellas (según el artículo) terminan pagando lo que no le corresponde … ¿por qué?  - 

clic aquí :Las incapacidades a partir del día 180, un dolor de cabeza

imagen tomada de :www.in-formacioncgt.info

Conozca la historia de William Fierro un trabajador  a quien se le dio la incapacidad de 180 días luego regresó a su trabajo pero días después fue despedido.

* William Fierro: “Yo trabajaba en Cecom Ltda, hice una mala agachada con peso, sentí un tirón pero seguí trabajando, en caliente el cuerpo uno no siente mucho, llegue a la casa y seguía el dolor, al siguiente día persistía la dolencia pero seguía trabajando. El fin de semana cuando terminé de almorzar me fui a parar y no pude sostenerme, fui al médico, en una radiografía salió que tenía una hernia discal. El lunes pase informe a la empresa que estaba hospitalizado, fueron me  hicieron el reporte pero colocaron que era enfermedad común, a raíz de eso la ARL y EPS se pegaron que era común. Me dieron 180 días de incapacidad, regresé a empresa, dure menos de un año, pagaron un médico para que dieran el dictamen para poderme reubicarme dure tres meses en portería, luego me llegó una notificación de la oficina de trabajo con la orden de despido que ya la había autorizado el Ministerio de Salud. Tengo 42 años y en ningún lado me dan trabajo, un enfermo es un estorbo para una empresa”.

 Historia tomada de :
 :http://www.lanacion.com.co/index.php/actualidad-lanacion/item/269832-discapacitados-por-las-petroleras-se-cosieron-la-boca-en-neiva

Activo Legal Ltda. Es una Empresa de servicios jurídicos que presta el soporte legal a la industria en todos los sectores en  ámbito nacional e internacional.

En su  sitio web compartió un  artículo que hace referencia al despido de trabajadores por causa de enfermedad de tipo no profesional y no superada en 180 días, en este artículo recuerda a los empleadores otras leyes que  han sido aprobadas entre ellas la del principio de solidaridad contempladas en la Ley 361 de 1997, y la sentencia  T-434 de 2008, en la cual la Corte señaló que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” deben obtener autorización del Ministerio de Trabajo .Dichas sentencias fueron aprobadas con el fin de brindar protección a los trabajadores  y hace  necesario la intervención del ministerio de trabajo quien examina las circunstancias específicas  de cada caso y determina la conveniencia o no de la terminación del contrato laboral.

Conozcamos el artículo…

Clic aquí :Terminación de contrato por incapacidad superior a 180 días y la Estabilidad Laboral Reforzada o “Estado de Debilidad Manifiesta”.

Como ya hemos visto Una empresa  si puede dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un trabajador  que sufra una enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional y cuya mejoría no haya sido posible en 180 días como por ejemplo el SIDA.

En este apartado conoceremos un artículo publicado por El tiempo donde se explican algunos alcances de esta ley.

Clic Aquí : SI SE PUEDEN CANCELAR CONTRATOS EN CASO DE SIDA Una empresa puede dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca sida u otra enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

En el siguiente vídeo conoceremos el caso de una empleada  a quien se le dio como terminado su contrato de trabajo evocando el artículo 62 numeral 15 del CST.

Conozcamos la Respuesta del Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la pregunta

_ Tengo 250 días de incapacidad por enfermedad común. La empresa da por terminado mi contrato por justa causa, según art. 62 del numeral 15 del Código Sustantivo de Trabajo, y el fondo de pensiones no ha notificado grado de invalidez.

 ¿Qué paso debo seguir?

Publicado el 24 feb. 2014

 En las Siguientes publicaciones vamos a centrarnos en la Causa justa de la terminación de un contrato laboral, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180  días.

Recordemos que el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Lo anterior , no es aplicable cuando dicha incapacidad que supera los 180 días sea dada por enfermedad profesional o en un accidente de trabajo, en este caso se debe cumplir lo expuesto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

JUSTAS CAUSAS para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleado.

Literal B del Artículo 62 del Código sustantivo de trabajo.

Vídeo realizado por : Elsa Mara Rangel , contadora egresada del Politécnico Grancolombiano.

JUSTAS CAUSAS para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador.

 Artículo 62, literal A  del Código sustantivo de trabajo.

Vídeo realizado por : Elsa Mara Rangel , contadora egresada del Politécnico Grancolombiano.

Te has preguntado: ¿Qué son las causas justas para que se dé la terminación de un contrato de trabajo?

Son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo  que pueden ser invocadas o utilizadas por el empleador o empleado para dar por terminado el contrato de trabajo. 
Las que pueden ser empleadas por el empleador se encuentran enlistadas en el literal A y en el literal B  las que pueden ser empleadas  por el empleado.
Si es utilizada por el empleador, éste estará buscando que no haya oportunidad a pagar indemnización a su empleado y si es utilizada por el empleado, habría la oportunidad de que el empleador deba pagar a éste  lo que el artículo 64 del código Laboral demande.

Las justas causas, son dispuestas exclusivamente por este artículo, ni siquiera  aunque ambas partes acordaran algo.

Hola, ¿no te quedo claro qué es un contrato laboral ? tranquilo, hoy repasaremos qué es y además conoceremos los tipos de contrato.

Acompáñanos a ver este corto vídeo…

Vídeo realizado por: Universidad militar Nueva Granada 

En este apartado conoceremos qué es un contrato laboral.

Para poder determinar las causas Justas de la terminación de un contrato laboral debemos responder primero a la pregunta: ¿Qué es un contrato de trabajo?

- El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y cuenta con unos elementos elementos : capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito.

Es un contrato laboral cuando además de los elementos antes mencionados   concurren los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

1)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

2)   La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

3)    Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

En conclusión : Un contrato laboral se da cuando una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración, que se le conoce con el nombre de salario.

 Bueno , ahora sabes qué es un contrato laboral.

Este blog se creó para compartir información sobre el contrato laboral y  nos centraremos en las causas justas de la terminación de éste. 

 Abordaremos especialmente la causa justa de la terminación de contrato consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180  días,  tema altamente discutido  donde se han realizado despido de trabajadores con algún tipo de enfermedad, este seguimiento lo haremos a partir de  la publicación de noticias, vídeos y  documentos donde estudiaremos cómo se aplica paso a paso esta justa causa.
Es importante que estemos informados sobre temas de esta índole, ya que el trabajo es un actividad que realizamos todos los seres humanos y conocer lo que la ley dice sobre éste es de gran relevancia.
Te invitamos a que nos sigas y conozcas todo lo relacionado con este tema. Prometemos estar atentos a tus inquietudes y subir información constante.

 ¡Ven acompáñanos !... las leyes no son aburridas, vamos a hacerlas claras y te serán de mucha ayuda.