lunes, 17 de octubre de 2016
viernes, 14 de octubre de 2016
INCAPACIDADES SUPERIORES A LOS 540 DÍAS
Quién
debe pagar las incapacidades originadas en una enfermedad general o de origen común cuando estas superan los
540 días es un asunto que causa dificultades por cuanto no hay precisión legal
frente a este tema.
La
legislación nacional establece que las incapacidades laborales que nazcan como
consecuencia de una enfermedad de origen común, debe ser pagada por alguna de
las entidades del Sistema General de Seguridad Social así: a partir del 3 día
hasta el día 180 la EPS, del día ciento ochenta y uno (181) en adelante y hasta
por ciento ochenta (180) días más debe ser pagado por la administradora de
fondos pensionales, que pueden ser prorrogados por ciento ochenta (180) días
adicionales hasta tanto se haga el dictamen de pérdida de capacidad laboral.
Para
incapacidades que superan los 540 días existe un vacío legal frente al obligado
a pagar, lo que ha servido como “excusa” para que las EPS y AFP se desentiendan
de esta responsabilidad, lo que ha llevado a vulnerar los derechos
fundamentales que se resguardan con el pago de la incapacidad, sobre todo en
casos de personas que devengan un salario mínimo y que constituye el único
sustento para vivir en condiciones dignas.
Frente
a esto, la Corte Constitucional mediante sentencia T-004/14, determina que el
Fondo de Pensiones es quien debe asumir el pago de incapacidades que superen
los 540 días, hasta tanto se realicen los trámites administrativos necesarios
para reconocer y pagar la pensión de invalidez.
Para
el empleador, su responsabilidad radica en continuar con el vínculo laboral,
realizar los pagos de aportes a la seguridad social y reintegrar al trabajador
a su puesto habitual o reubicarlo de ser necesario, en los casos en que la
enfermedad tenga un concepto favorable de recuperación y genera una pérdida
laboral inferior al 50%. Para dar por terminado el contrato únicamente se puede
hacer con la autorización del Ministerio del Trabajo.
jueves, 13 de octubre de 2016
PAGO DE INCAPACIDAD LABORAL SUPERIOR A 180 DÍAS
La jurisprudencia de esta Corporación ha
identificado varias hipótesis a saber: i) que el trabajador sea calificado con
pérdida de capacidad laboral de menos del 50% o, ii) que la disminución de la
capacidad sea igual o superior al 50%.En
el primer escenario, corresponde el reintegro del trabajador a las labores que
desempeñaba o la reubicación a un cargo de igual o de superior jerarquía al que
venía desempeñando, en este caso el vínculo laboral solo puede ser terminado
mediante permiso del Ministerio del Trabajo. Por otro lado, si el
porcentaje de disminución de la capacidad laboral no alcanza para solicitar la
pensión de invalidez pero se siguen expidiendo incapacidades, será el fondo de
pensiones el encargado de realizar el pago de las mismas hasta tanto no se
presente una nueva valoración de invalidez que permita consolidar el derecho
pensional o se emita un concepto de rehabilitación favorable por parte del
médico tratante que permita al trabajador reintegrarse a sus actividades de
índole laboral.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR MATERNIDAD
Artículo 53 de la constitución Consagra los
principios mínimos de las normas
laborales. Uno de ellos es el de la estabilidad en el empleo que, respecto de
las mujeres en estado de embarazo o durante la lactancia, conlleva el
denominado fuero de maternidad y como consecuencia de él, una estabilidad
reforzada que le permite a la trabajadora “permanecer en el empleo y obtener
los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, inclusive, en
contra de la propia voluntad de su empleador, en caso de no existir una causa
que justifique el despido, que de ninguna manera puede ser consecuencia de su
estado de embarazo o de lactancia”
En la Sentencia
T-649 de 2009 La Corte Constitucional ha dicho que “la estabilidad laboral
reforzada de las mujeres en estado de embarazo opera siempre que se efectúe el
despido o no se renueve el contrato a término fijo o por obra, en el periodo de
embarazo de la trabajadora, lo cual requiere que se demuestre mediante un
examen médico haber quedado en embarazo durante la vigencia del contrato” y
señaló “que así se haga el preaviso, es decir se comunique 30 días antes de
finalizar el contrato la no renovación de este, si la trabajadora queda en
estado gravidez antes o después de la comunicación, el empleador está en la
obligación constitucional de renovar el contrato y reconocer todas las prestaciones,
es decir los 3 meses de lactancia.
Asimismo en la sentencia T-095 de 2008 quedó dicho
que es necesario que el juez verifique o estudie las particularidades de cada
caso con el fin de establecer la prestación económica a la que tiene derecho la
mujer gestante y en cada caso concreto determinará las medidas necesarias para
restablecer los derechos afectados.
Hecho por autor del blog
lunes, 3 de octubre de 2016
Mientras el concepto sea
favorable le permite a la EPS seguir otorgando incapacidades al trabajador en
cuanto se le requiera y que a su vez el fondo de pensiones pueda postergar el
trámite por calificación de invalidez hasta por 360 días como máximo sumándole
los 180 día de incapacidad que ya tenía el trabajador (540 días), ahora, si el
concepto de rehabilitación es desfavorable, la EPS es la que debe valorar la
PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL del trabajador, con este tipo de dictámenes se
puede saber si el trabajador tiene derecho o no a una pensión parcial o total.
El empleador en este tipo de
casos debe suspender el pago de la incapacidad y así mismo también deberá
suspender el pago salarial al trabajador, ya que no hay prestación del
servicio, pero sin que se pierda la seguridad social. El empleador está en la
obligación de informarle al trabajador por escrito que su incapacidad ya superó
los 180 días y que ahora le corresponde a él realizar los trámites necesarios
con el fondo de pensiones.
Teniendo en cuenta lo anterior y
como se ha aclarado, las pensiones por incapacidad se otorgan al trabajador en
el caso que
presente una disminución de su rendimiento laboral de más del
50% o que el trabajador presente una disminución de su rendimiento laboral de
menos del 50% y la EPS le siga expidiendo incapacidades hasta tanto
termine su proceso de
rehabilitación.
domingo, 2 de octubre de 2016
·
Gracias a La estabilidad laboral reforzada
personas con estados especiales, se encuentran protegidas y se garantiza su derecho al trabajo, a la estabilidad laboral y por ende al mínimo
vital; lo anterior también beneficia a las familias de dichas personas. Así se
materializa el principio de un Estado social que busca la superación de las
desigualdades y la protección de los derechos de los menos favorecidos.
• La estabilidad laboral coloca ciertos
obstáculos para que la decisión de la terminación de contrato laboral no solo
sea decisión del empleador, ya que debe contar con las autoridades competentes
como el ministerio de trabajo para que
se lleve a cabo el fin del contrato.
• Cuando se produce el despido sin permiso,
este carece de efecto jurídico y por lo tanto podrá ser anulado ante las
autoridades competentes y desde el inicio De la estabilidad laboral reforzada
pesará una presunción en contra del Empleador, de quien se presumirá despidió
al Trabajador por motivos, ya sea de su embarazo, de su afiliación a sindicatos
o de su discapacidad.
• En el caso en que el despido ineficaz y
nulo, se vulnere o amenace vulnerar con derechos fundamentales y que con esa
vulneración se pueda causar un Perjuicio Irremediable, el afectado podrá acudir
ante las autoridades judiciales, para por medio de una Acción de Tutela,
solicitar el reintegro inmediato sin esperar a que se cumpla el trámite
judicial correspondiente.
• El principio de la estabilidad supone
que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que
mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede
continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el
contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al
reconocimiento de una indemnización. Bajo los parámetros normales que ocurren
en cualquier trabajo.
Fuente : Tablas y conclusiones hechas por el autor de blog.
Consultas hechas en sentencias de la Corte Constitucional.
viernes, 30 de septiembre de 2016
Estabilidad laboral reforzada y acción de tutela.
La corte constitucional en
muchas de sus sentencias otorga el principio de estabilidad laboral reforzada a
trabajadores que han sido desvinculados o están en proceso de desvinculación
por parte de sus empleadores, y poseen protección especial por su
vulnerabilidad.
La acción de tutela se convierte
en aquella herramienta de la cual los trabajadores “echan mano” para hacer
proteger sus derechos.
Realizado por: autor del blog
En dichas sentencias los jueces
recuerdan la estabilidad laboral que debe ser otorgada a dichos trabajadores
que cuentan con protección especial, tal es el caso de la sentencia sentencia
T-372 de 2012.
Realizado por: autor del blog
Como hemos observado la
constitución no solo otorga protección
especial, sino que también ofrece las herramientas y/o mecanismos para que las
personas hagan valer sus derechos, como lo es la tutela. Todo esto buscando la
protección del trabajador, anteriormente
los derechos de los trabajadores no eran tenidos en cuenta , y el
empleador gozaba de privilegios que en la mayoría de casos atentaba contra la
seguridad física y psicológica de sus empleados, esto cambió y por medio de la
Constitución , leyes y sentencias se garantiza y vela la protección de dichos derechos, ya el
trabajador no es el “esclavo” o “siervo” sino que goza de privilegios ,
derechos y obviamente responsabilidades como un ser digno que es.
¡Recordemos!
Elaborado por : autor blog
Recordemos
que cuando esté la autorización del Ministerio de trabajo y que sea por causa
distinta a enfermedad del empleado, el empleador podrá dar por terminada la
relación laboral. Debemos aclarar que dicha protección es relativa y no absoluta, pues si el trabajador
que padece una disminución física, psíquica o sensorial constituye o da origen
a una justa cusa para dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador está
facultado para dar por terminado el contrato laboral.
Elaborado por : autor blog
Numeral
15 literal a., Art. 62 de código sustantivo del trabajo advierte que: “el
empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral
deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin
de que el empleado incapacitado no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a
la atención médica, ni deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a
través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.
Elaborado por : autor blog
Por lo
anterior es necesario que el empleador que quiera dar por terminado el contrato
laboral y pretenda referir a una justa causa, debe ante la entidad competente
obtener el porcentaje de la pérdida de
capacidad laboral sufrida por el trabajador, con el objeto de establecer si
ésta es temporal o permanente, ya que de este dependerá la protección constitucional
al trabajador.
LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y
LA INCAPACIDAD MAYOR A 180 DÍAS.
La
Jurisprudencia Constitucional, está en constante evolución. Frente a la
estabilidad laboral reforzada podemos encontrar que este principio es aplicable
a personas en estados especiales, como lo es condición de discapacidad, estado
de embarazo o lactancia; pero este principio de protección constitucional
también es dado a aquellos trabajadores que se encuentren en estado de
debilidad manifiesta, aquellos trabajadores que presenten un deterioro de
su salud y que esto no permita que se desempeñen de forma normal.
Estas
personas cuentan con protección , y por tal motivo no podrá un empleador desvincular
laboralmente a una persona mientras se encuentra con una incapacidad medica
comprobable, frente a estas situaciones se pronunció la corporación mediante
Sentencia T-198 de 2006 indicando: De la estabilidad laboral reforzada 112 La
jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada
establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores
discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de
salud en el desarrollo de sus funciones.
Despedir a un
trabajador por razón de la enfermedad padecida constituye un acto
discriminatorio, por lo cual el empleado puede acudir a la tutela como
mecanismo de protección a su derecho.
Dicho lo
anterior podemos afirmar que la desvinculación o despido de una persona que se
encuentra en periodo de incapacidad aun cuando dicha incapacidad supere los 180
días, según lo dispuso la sentencia Sentencia T-992 de 2008, aun cuando este
contemplado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el
artículo 7, numeral 15 del Decreto ley 2351 de 1965 como una justa causa para
dar por terminado el contrato, como tampoco será procedente solicitar una
calificación que declare su condición de discapacitados o de invalidez.
Para
corroborar lo anterior podemos citar la sentencia dada el 2011 por la corte
constitucional en la sentencia Sentencia T-614/11
“…El empleado
que por causa de una enfermedad no profesional, ha estado en incapacidad
laboral superior a 180 días, goza de la estabilidad laboral reforzada
estabilidad laboral reforzada, precisamente por la situación de mayor
vulnerabilidad que le causa su limitación física…”
Dicha
sentencia estableció los siguientes puntos:
·
- Reubicar al trabajador para no afectar su derecho
fundamental a la seguridad social.
·
-Conforme a lo dispuesto por el artículo 16 del decreto
2351 de 1965 se debe reincorporar al trabajador que ha recuperado su salud
cumplido ese período, o reubicara quien presente incapacidad parcial, según lo
que médicamente se haya dictaminado.
·
- El empleador debe mantener el vínculo laboral y
continuar con el pago de las cotizaciones al sistema general de seguridad
social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales.
Como podemos
ver esta causa justa de terminación del contrato no es aceptado cuando se acude
al principio de estabilidad laboral reforzado, ya que es un estado de
vulnerabilidad y la corte constitucional protege al trabajador y su derecho a
estabilidad laboral.
Fuentes: Consultas a sentencias de la corte constitucional,
Elaborado por: autor del blog
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA Y CLASES
Colombia es un Estado social de derecho fundada en el
respeto a la dignidad humana y en el principio de solidaridad, articulo 1 de
nuestra constitución. El artículo 25 de la misma establece “El trabajo
es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas”. Toda persona
es libre de escoger su profesión u oficio y el estado garantizará su protección.
Tal como lo indica el
artículo 53, el trabajador cuenta con una protección en cuanto a las situaciones que ocurran en sus
tareas. Y éste puede reclamar o exigir derechos que le correspondan por ser un
humano digno, la estabilidad laboral es uno de ellos y se define así:
A continuación conoceremos las clases de estabilidad laboral
reforzada y las sentencias que los avalan:
Como podemos ver la Ley ampara a trabajadores en casos
especiales en este caso a : Terminación
de contrato de trabajo por incapacidad superior a 180 días-obligación del
empleador de reubicar al trabajador para no afectar su derecho fundamental a la
seguridad social , ya que esta persona sufre de alto grado de vulnerabilidad.
En nuestra próximo apartado ampliaremos este tema ¡no te lo pierdas !
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD REFORZADA
Nuestra
constitución Política, en el artículo 53 da fe que el Estado y la Ley deben
velar porque el trabajador tenga una estabilidad.
Fuente : Hecho por el autor del blog.
La jurisprudencia Desarrolló un principio superior a dicha estabilidad,
este se ha denominado estabilidad laboral reforzada. Con este se busca velar y
garantizar por la estabilidad del empleado en casos en los que se pueda ver
afectado algunos derechos constitucionales del trabajador. Como lo es el caso
de trabajadores en estado de debilidad manifiesta, como el caso de mujeres en
estado de gestación o lactantes, personas con fuero sindical o discapacitados,
ya que no es suficiente que existan justas causas de terminación de contrato
sino que se debe contar con la autorización del ministerio de trabajo para que
dicha terminación de contrato laboral se lleve a cabo.
lunes, 26 de septiembre de 2016
Incapacidades no pueden ser superiores a 30 días
La
Resolución 2266 de 1998 fue expedida por el entonces Instituto de Seguros Sociales
(ISS), con el fin de reglamentar el proceso de expedición, reconocimiento,
liquidación y pago de las prestaciones económicas por incapacidades y licencias
de maternidad.
Sin
embargo, ante la falta de regulación específica en la regulación de incapacidades
y licencias de maternidad dentro del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, en la práctica las EPS han continuado aplicando el criterio que en su
momento estableció el artículo 10 de la referida norma
Así
las cosas, el médico u odontólogo tratante y competente para expedir
certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad y expide el
certificado inicial hasta por una máximo de 30 días, los cuales puede
prorrogar, según su criterio clínico, hasta por un total de 180 días, por periodos
de máximo 30 días cada uno, de acuerdo con las normas que rigen para cada tipo
de riesgo.
Minsalud,
Concepto 201611601461951, 09/08/16
Fuente
: Ambito Júridico
sábado, 24 de septiembre de 2016
Respuesta del Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la pregunta:
Si hay incapacidad
permanente por más de 180 días y la empresa cotizó 360 días de incapacidad.
¿Está en la obligación de seguir cotizando y cancelando sueldos hasta que se
otorgue pensión o pueden terminar el contrato por justa causa al superar los
180 días de incapacidad continua?
miércoles, 21 de septiembre de 2016
El Ministerio de Trabajo se concibe como el ente para construir acuerdos, proteger los
derechos de tanto de trabajadores y
empleadores, promover el empleo digno buscando la calidad de vida de todos los
colombianos asegurando que todos ellos cuenten con seguridad social.
Muchas son las dudas que se dan alrededor de las
incapacidades. El Ministerio de trabajo en su página web resuelve todos estos
interrogantes que informan tanto a trabajadores y empleadores sobre los
ordenamientos Jurídicos y sentencias establecidas por la ley y tratados internacionales a los que Colombia
pertenece.
Nos permitimos entonces, remitirlos al siguiente vínculo clic aquí :MINISTERIO DE TRABAJO,Respuesta a dudas sobre incapacidades.
Allí se resuelven algunos interrogantes como:
o ¿Se
puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a
180 días? Qué consecuencias se generan?
o ¿Cómo
se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?
o ¿Cuál
es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen
común superior a 180 días?
Entre otras…
Imagen tomada de : https://es.dreamstime.com/foto-de-archivo-signos-de-interrogacin-sobre-el-hombre-que-muestra-la-confusin-y-la-incertidumbre-image29592580
sábado, 17 de septiembre de 2016
Conozca la historia de William Fierro un trabajador a quien se le dio la incapacidad de 180 días luego regresó a su trabajo pero días después fue despedido.
* William Fierro: “Yo trabajaba en
Cecom Ltda, hice una mala agachada con peso, sentí un tirón pero seguí
trabajando, en caliente el cuerpo uno no siente mucho, llegue a la casa y
seguía el dolor, al siguiente día persistía la dolencia pero seguía trabajando.
El fin de semana cuando terminé de almorzar me fui a parar y no pude
sostenerme, fui al médico, en una radiografía salió que tenía una hernia
discal. El lunes pase informe a la empresa que estaba hospitalizado, fueron
me hicieron el reporte pero colocaron que era enfermedad común, a raíz de
eso la ARL y EPS se pegaron que era común. Me dieron 180 días de incapacidad,
regresé a empresa, dure menos de un año, pagaron un médico para que dieran el
dictamen para poderme reubicarme dure tres meses en portería, luego me llegó una
notificación de la oficina de trabajo con la orden de despido que ya la había
autorizado el Ministerio de Salud. Tengo 42 años y en ningún lado me dan
trabajo, un enfermo es un estorbo para una empresa”.
:http://www.lanacion.com.co/index.php/actualidad-lanacion/item/269832-discapacitados-por-las-petroleras-se-cosieron-la-boca-en-neiva
Activo Legal
Ltda. Es una Empresa de servicios jurídicos que presta
el soporte legal a la industria en todos los sectores en ámbito nacional e internacional.
En su sitio web
compartió un artículo que hace
referencia al despido de trabajadores por causa de enfermedad de tipo no
profesional y no superada en 180 días, en este artículo recuerda a los
empleadores otras leyes que han sido
aprobadas entre ellas la del principio de solidaridad contempladas en la Ley
361 de 1997, y la sentencia T-434 de
2008, en la cual la Corte señaló que respecto de la terminación de contratos de
trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” deben obtener autorización del Ministerio de Trabajo .Dichas sentencias fueron aprobadas con el fin de brindar protección a los
trabajadores y hace necesario la intervención del ministerio de
trabajo quien examina las circunstancias específicas de cada caso y determina la conveniencia o no
de la terminación del contrato laboral.
Conozcamos el
artículo…
viernes, 16 de septiembre de 2016
Como ya hemos visto Una empresa si puede dar por terminado por justa causa el
contrato de trabajo de un trabajador que
sufra una enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de
profesional y cuya mejoría no haya sido posible en 180 días como por ejemplo el
SIDA.
En este apartado conoceremos un artículo publicado
por El tiempo donde se explican algunos alcances de esta ley.
Clic Aquí : SI SE PUEDEN CANCELAR CONTRATOS EN CASO DE SIDA Una empresa puede dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca sida u otra enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el carácter de profesional y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
En el siguiente vídeo conoceremos el caso de una empleada a quien se le dio como terminado su contrato de trabajo evocando el artículo 62 numeral 15 del CST.
Conozcamos la Respuesta
del Dr. Alexander Coral, Líder de Investigación Legal de actualicese.com a la
pregunta
_ Tengo 250 días de
incapacidad por enfermedad común. La empresa da por terminado mi contrato por
justa causa, según art. 62 del numeral
15 del Código Sustantivo de Trabajo, y el fondo de pensiones no ha
notificado grado de invalidez.
¿Qué paso debo seguir?
Publicado el 24 feb. 2014
En las Siguientes publicaciones vamos a centrarnos en la Causa justa de la terminación de un contrato laboral, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.
Recordemos que el numeral 15 del
Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del
Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de
trabajo en el sector particular, la siguiente:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Lo anterior , no es
aplicable cuando dicha incapacidad que supera los 180 días sea dada por enfermedad profesional o en un accidente de trabajo, en este caso se debe
cumplir lo expuesto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está
en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de
ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible
con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos
de personal que sean necesarios.
jueves, 15 de septiembre de 2016
Te has preguntado: ¿Qué son las causas justas para que se dé la terminación de un contrato de trabajo?
Son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo que pueden ser invocadas o utilizadas por el empleador o empleado para
dar por terminado el contrato de trabajo.
Las que pueden ser empleadas por el empleador se encuentran enlistadas en el literal A y en el literal B las que pueden ser empleadas por el empleado.
Si es utilizada por el empleador, éste estará buscando que no haya oportunidad a pagar indemnización a su empleado y si es utilizada por el empleado, habría la oportunidad de que el empleador deba pagar a éste lo que el artículo 64 del código Laboral demande.
Las que pueden ser empleadas por el empleador se encuentran enlistadas en el literal A y en el literal B las que pueden ser empleadas por el empleado.
Si es utilizada por el empleador, éste estará buscando que no haya oportunidad a pagar indemnización a su empleado y si es utilizada por el empleado, habría la oportunidad de que el empleador deba pagar a éste lo que el artículo 64 del código Laboral demande.
Las justas causas,
son dispuestas exclusivamente por este artículo, ni siquiera aunque ambas partes acordaran algo.
martes, 13 de septiembre de 2016
lunes, 12 de septiembre de 2016
En este
apartado conoceremos qué es un contrato laboral.
Para poder determinar
las causas Justas de la terminación de un contrato laboral debemos responder
primero a la pregunta: ¿Qué es un contrato de trabajo?
- El Contrato es un
acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer
alguna cosa y cuenta con unos elementos elementos : capacidad de las partes
para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito.
Es un contrato
laboral cuando además de los elementos antes mencionados concurren los elementos esenciales de que
trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos
esenciales.
Para que haya
contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
1) La actividad personal del trabajador, es
decir, realizada por sí mismo;
2) La continuada subordinación o dependencia
del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y,
3) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los
tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
En conclusión : Un
contrato laboral se da cuando una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua
subordinación de la segunda y mediante remuneración, que se le conoce con el
nombre de salario.
Bueno , ahora sabes qué es un contrato
laboral.
Este blog se creó para compartir información sobre el contrato laboral y nos centraremos en las causas justas de la terminación de éste.
Abordaremos especialmente la causa justa de la terminación de contrato consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días, tema altamente discutido donde se han realizado despido de trabajadores con algún tipo de enfermedad, este seguimiento lo haremos a partir de la publicación de noticias, vídeos y documentos donde estudiaremos cómo se aplica paso a paso esta justa causa.
Es importante que estemos informados sobre temas de esta índole, ya que el trabajo es un actividad que realizamos todos los seres humanos y conocer lo que la ley dice sobre éste es de gran relevancia.
Te invitamos a que nos sigas y conozcas todo lo relacionado con este tema. Prometemos estar atentos a tus inquietudes y subir información constante.
¡Ven acompáñanos !... las leyes no son aburridas,
vamos a hacerlas claras y te serán de mucha ayuda.
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